….Justice : Forfait jours : la position des juges

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Forfait jours : la position des juges

Le 29 juin 2011, la Cour de cassation a été saisie par un salarié cadre, soumis à une

convention de forfait jours, demandant le paiement de ses heures supplémentaires.

La Cour de cassation a eu à se prononcer sur la légalité du système de forfait jour.

Qu’est ce qu’une convention de forfait ? :

Les conventions de forfait consistent à fixer un nombre global d’heures que le salarié

doit effectuer par semaine, par mois, ou par an, (forfait heures) ou à déterminer un

nombre de jours que le salarié devra effectuer dans l’année (forfait jours). Les

horaires du salarié ne sont donc pas déterminés, et peuvent varier. 

Les forfaits jours peuvent être conclus avec les cadres autonomes, ainsi qu’avec les

salariés qui disposent d’une certaine autonomie et dont la durée du temps de travail

est indéterminée. Le temps de travail est alors décompté sur l’année, en jours, et

non en heures. A la différence des forfaits heures, les dispositions concernant les

heures supplémentaires, les durées maximales journalières et hebdomadaires de

travail, ne s’appliquent pas aux salariés au forfait jours. Par contre, ces salariés

bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire. Un salarié au forfait jours peut

donc être amené à effectuer 78 heures par semaine. Le forfait jours est prévu

par un accord d’entreprise ou à défaut par un accord de branche.

Compatibilité de la convention de forfait jour avec le droit européen :

La question était posée de savoir si cette convention de forfait jours était compatible

avec le droit européen. En effet, le Comité européen des droits sociaux (CEDS)

avait déclaré la convention de forfait jour non conforme à la Charte sociale

européenne.

Le droit français n’impose pas aux accords collectifs de prévoir une durée maximale

journalière et hebdomadaire du travail des salariés en forfait jours. Ces derniers

bénéficient, en revanche, du repos minimum légal (soit 11 heures par jours et 24

heures par semaine).

Un salarié en forfait jours peut ainsi être amené à travailler 78 heures

par semaine.

Le CEDS avait considèré que la durée hebdomadaire de travail de 78

heures autorisée pour les salariés en forfait jours, est excessive. Il

avait jugé également insuffisantes les garanties offertes par le système

d’accords collectifs, concernant l’amplitude de travail des salariés en

forfait jours.

Cette Charte sociale européenne prévoit que la durée du temps de travail ne

doit pas être « déraisonnable ».

Décision de la Cour de cassation et conséquences :

Saisie par un cadre au forfait jours, la Cour de cassation a examiné la validité du

système du forfait jours.

A la différence du CEDS, la Cour de cassation a estimé que le système du

forfait jours était conforme au droit européen, et donc était valable. Elle

relève notamment que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par

un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées

maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Ces

garanties sont suffisantes pour que le système du forfait jours soit en tant que tel

valable.

En revanche, si un accord collectif ne prévoit pas de garanties

suffisantes pour assurer la santé et la sécurité du salarié au forfait

jours, les conventions de forfait conclues sur le fondement de cet

accord ne seront pas valables.

En outre, la Cour de cassation précise que l’employeur doit nécessairement

respecter les dispositions de l’accord collectif instituant le forfait jours.

A défaut, le forfait jours est privé d’effets, ce qui implique que le salarié

peut demander le paiement de ses heures supplémentaires. Les juges

détermineront le nombre d’heures dont le salarié peut obtenir le paiement dans un tel

cas.

Dans l’affaire qui lui était soumise, l’employeur n’avait pas respecté les dispositions de

l’accord collectif de la métallurgie, qui était applicable dans l’entreprise. Le salarié

pouvait donc obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 juin 2011.

N° de pourvoi : 09-71107

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